Coaching



In einem durch uns aktivierten kommunikativen „Wachstums-und Entwicklungsprozess“ erleben Sie neue Sichtweisen und Handlungsmöglichkeiten beim Entwickeln eigener Lösungen. Dieser Prozess entwickelt sich durch beruflich relevanten Themen, einem gemeinsam formulierten Ziel und Ihrer Standortbestimmung. Dabei kommen verschiedene Analysetools, sowie Interviews, Beobachtungen und Feedbackgespräche zu Anwendung.
Beruflicher Fortschritt, Verbesserung der Selbstregulierung, Potenzialausschöpfung, Krisenprävention oder Krisenberatung sind dabei mögliche Themen.

Unterstützung beim Entwickeln eigener Lösungen

Der Begriff Coaching wird als Sammelbegriff für unterschiedliche Beratungsmethoden (Einzelcoaching, Teamcoaching, Projektcoaching) verwendet. Im Unterschied zur klassischen Beratung werden keine direkten Lösungsvorschläge durch den Coach geliefert, sondern die Entwicklung eigener Lösungen wird begleitet. Coaching bezeichnet strukturierte Gespräche zwischen einem Coach und einem Klienten z. B. zu Fragen des beruflichen Alltags (Führung, Kommunikation und Zusammenarbeit). Die Ziele dieser Gespräche reichen von der Einschätzung und Entwicklung persönlicher Kompetenzen und Perspektiven über Anregungen zur Selbstreflexion bis hin zur Überwindung von Konflikten mit Mitarbeitern, Kollegen oder Vorgesetzten. Dabei fungiert der Coach als neutraler, kritischer Gesprächspartner und verwendet je nach Ziel Methoden aus dem gesamten Spektrum der Personal- und Führungskräfteentwicklung.

Abgrenzung zur Psychotherapie

Die Psychotherapie hat sich nach im Laufe der letzten 50 Jahre aus eine Isolation gelöst und zunehmend zu einer wissenschaftlich begründeten Heilbehandlung entwickelt [E. W. Burrer, Psychotherapie in einer Akutklinik (1974)] Einige Erkenntnisse und Methoden konnten sowohl in der Psychotherapie als auch beim Coaching eine Wirkung im Sinne eines Erfolges nachweisen (siehe auch Psychotherapieforschung). Zu diesen so genannten Wirkfaktoren gehören:

Ressourcenaktivierung:

Der Therapeut oder Berater verdeutlicht dem Klienten seine positiven Möglichkeiten, Eigenheiten, Fähigkeiten und Motivationen, damit sich dieser seiner Stärken bewusst wird. Problemaktualisierung: die Gesprächsführung wird so gestaltet, dass der Klient z. B. problematische oder belastende Erfahrungen und Emotionen in der Sitzung erneut erlebt. Diese fasst der Coach (oder examinierter Psychologe/ Psychotherapeut) in Worte und macht sie damit „greifbar“ und lösbar.

Unterstützung bei der aktiven Problembewältigung

Hier macht der Klient zunächst im Gespräch die Erfahrung, dass er anstehende Herausforderungen oder Probleme aus eigener Kraft bewältigen kann, die ihm als nicht lösbar erschienen sind. Anschließend kann und soll er Problemlösungen mit steigendem Schwierigkeitsgrad eigenständig in der Praxis ausprobieren.

Motivationale Klärung

Dabei hilft der Coach dem Klienten, seine bewussten oder unbewussten Motive, Ziele und Werte klarer zu sehen. Dies fördert das Verständnis dafür, warum der Patient sich so verhält und so empfindet und nicht anders.

Die Abgrenzung

zwischen Psychotherapie und Coaching ist, dass beim Coaching ausschließlich systemisch beraten wird und keinerlei Interpretationen in neurosenpsychologischer Hinsicht erfolgen.

Für die Psychotherapie ist dagegen eine gezielte Veränderungsarbeit an emotionalen Problemen mit 10 bis 60 Stunden charakteristisch.

Sowohl in der Psychotherapie als auch beim Coaching ist für den Erfolg das persönliche Verhältnis unseren Beratern und dem Klient wichtig. Es sollte den Prinzipien des Vertrauens, der Wertschätzung, Authentizität, Empathie, Fürsorge, und des Interesses getragen sein. Komplimente sind falsch, weil sie den Charakter der Neutralität und damit der Objektivität untergraben.

Die Wirkfaktoren (einschließlich der wertschätzende. Beziehung) sind in der Psychotherapie, im Coaching und bei anderen Beratungs- und Trainingsmethoden grundsätzlich ähnlich. Entscheidend ist die Frage, ob ein Coach mit diesen Wirkfaktoren umgehen kann (psychologisch wirklich ausgebildet ist – mit universitärem Studium oder mit psychotherapeutischer Facharztausbildung – ) und die notwendigen analytischen und systemischen Kenntnisse beherrscht. Eine professionelle Wahrnehmung im Hinblick auf problematisches eigenes Verhalten ist manchmal schwierig. Aus diesem Grund empfiehlt Klaas-Hinrich Lammers, in bestimmten Siruationen auch einen Arzt für Psychotherapie zu konsultieren. Im Falle des Business- oder Executive-Coaching steht nämlich ausschließlich die Entwicklung von Managementkompetenzen mit den entsprechenden Besonderheiten im Vordergrund (siehe Abschnitt „Coaching im Management“).

Grundsätzliches zur Wirksamkeit des Coaching
Künzli (2005) untersucht 22 empirische Studien und findet Wirkungen wie zum Beispiel emotionale Entlastung, Stressabbau, Perspektivenwechsel und Selbstreflexionsfähigkeit. Als Schlüsselgrößen für positive Ergebnisse gelten das Vertrauensverhältnis zwischen Coach und Klient und das Engagement des Klienten.

Es besteht die Gefahr der Scharlatanerie auf diesem Gebiet, weil kein Konsens bezüglich Ausbildungsstandards und Qualitätskriterien besteht, und eine staatlich anerkannte oder psychologisch fundierte Ausbildung zum Berater fehlt. Die Nachfrage nach Qualifizierung um sich auf dem Markt von Mitbewerbern zu unterscheiden, führte zu Initiativen und Angeboten von über 20 Coaching-Verbänden in Deutschland. Damit wurde allerdings das Problem der Selbst-Zertifizierung nicht gelöst. In Ländern wie Großbritannien, Frankreich oder USA gibt es nur wenige solcher Verbände.

Wie funktioniert ein Coaching-Gespräch?

Coaching-Gespräche können sehr unterschiedlich gestaltet sein. Es lassen sich sowohl in der Psychotherapie als auch im Management einige gemeinsame Merkmale und Ziele identifizieren. Das Hauptanliegen besteht darin, den „Klienten“ durch Feedback, Training und Beratung in die Lage zu versetzen, sich selbst zu organisieren (Prinzip Selbststeuerung oder Selbstregulation). Das umfasst die Schritte der autonomen Zielsetzung, der selbstständigen Planung und Organisation bis hin zur Selbstkontrolle (Ergebnis- und Fortschrittskontrolle) im Hinblick auf die Umsetzung der selbst gesetzten Ziele (Umsetzungskompetenz). Es beruht auf dem Konzept der Kybernetik, die Erich W. Burrer in der Psychotherapie [Kybernetik in der Medizin] Frederick Kanfer im Coaching zum Selbstmanagement weiterentwickelt hat.

Coaching im medizinischen Bereich

Coaching im medizinischen Bereich
Ein Beispiel aus dem medizinischen Bereich betrifft Patienten mit koronarer Herzerkrankung. Ziel der randomisierten kontrollierten Studie mit 245 Patienten war es, herauszufinden, ob das Coaching von Patienten geeignet ist, ein bestimmtes Cholesterin-Niveau zu erreichen. Ergebnis: Das Coaching hat dazu beigetragen, die Lücke zwischen der empfohlenen und der tatsächlichen Therapie zu schließen. Dazu die Autoren: „Die Wirksamkeit des Coaching-Eingriffs lässt sich am besten durch die Einhaltung der medikamentösen Therapie und die Ernährungsempfehlungen erklären.“ Mit dem Coaching wurden die Patienten trainiert, mehr Eigenverantwortung für die Umsetzung der Therapieziele zu übernehmen. Der Coach war ein Experte für die Behandlung von Patienten mit koronarer Herzerkrankung. Das Coaching erfolgte telefonisch. Dabei wurde von den Patienten erwartet, dass sie ihre Cholesterinwerte kennen und regelmäßig einen Soll-Ist-Vergleich durchführen. Ferner wurde überprüft, ob sie die Einflussfaktoren auf ihre Cholesterinwerte kennen und wissen, wann sie ihren Arzt konsultieren sollen. Aus diesem Fall leiten die Autoren einen Coaching-iZyklus ab. Dieser besteht aus fünf Schritten:

  1. Fragen stellen und dabei prüfen, ob der Patient das nötige Wissen, die Einstellung und Motivation hat.
  2. Erklärung der Zusammenhänge (Ursachen und Wirkungen), die zur Problemlösung notwendig sind.
  3. Stärkung des Selbstvertrauens des Patienten zur besseren Kommunikation mit dem Arzt.
  4. Klare Zielsetzung (Zielvereinbarung).
  5. Neubewertung der Ziele und Maßnahmen bei der nächsten Sitzung.

Erneut Fragen stellen (zurück zu Schritt 1).

Mit diesem Coaching-Ansatz wird die Willenskraft der Klienten trainiert.

Ähnliche Beispiele gibt es aus der Schmerztherapie und aus zahlreichen anderen Indikationen. Entscheidend für den Behandlungserfolg ist also nicht nur die problemspezifische Vorgehensweise (Coaching-Zyklus), sondern vor allem das Fachwissen über die Behandlung von Erkrankungen und wie man die Willenskraft von Patienten steigern kann.

Coaching im Management

Im Management kann man im Wesentlichen vier Varianten unterscheiden:

  1. Coaching zur unmittelbaren Leistungssteigerung von Mitarbeitern,
  2. Coaching als Führungsstil zur Reflexion des Führungsverhaltens,
  3. Executive Coaching zur Verbesserung der Managementkompetenzen,
  4. Leadership Coaching zur Führungskräfteentwicklung.
  • Das Executive Coaching (oder Management Coaching) zielt auf die Verbesserung der Managementkompetenzen.
  • Das zentrale Anliegen des Leadership Coaching ist die Entwicklung von Führungskräfteentwicklung.
  • Das zentrale Anliegen effektiver Coaching-Maßnahmen ist eine messbare Veränderung des Verhaltens der Klienten. Diese Verhaltensänderung kann durch traditionelle Schulungen, Seminare oder Outdoor-Trainings – so die Ergebnisse von Studien – nicht erreicht werden.

 

Der Coaching-Prozess umfasst folgende Schritte:

  • Eine möglichst objektive Beurteilung der Kompetenzen mithilfe validierter Testverfahren und der Nutzung mehrerer Informationsquellen wie es zum Beispiel beim 360-Grad-Feedback der Fall ist.
  • Kritische Herausforderung des Klienten im Hinblick darauf, inwiefern seine derzeitigen Fähigkeiten von den Kompetenzen abweichen, die für persönliche und beruflichen Ziele und für die Umsetzung der strategischen Unternehmensziele notwendig sind.
  • Gemeinsame Erarbeitung von Maßnahmen zur Entwicklung der zukunftsrelevanten Kompetenzen, wobei der Schwerpunkt auf Action Learning (Handlungsorientiertes Lernen) liegt, weil rund 70 % des Lernens (von Kompetenzen) durch Praktizieren (neue Aufgaben und Verantwortungsbereiche, Projekte etc.) erfolgt, zu 20 % durch Vorbilder (Vorgesetzte, Freunde, Kollegen etc.) und nur zu 10 % durch Seminare, Zeitschriften, Bücher etc. Schließlich kommt es darauf an, die Resultate (den Erfolg) einer Coaching-Maßnahme zu bewerten um daraus Verbesserungsmöglichkeiten abzuleiten. Diese Messung der Resultate umfasst zum einen der Leistungen (z. B. Produktivität und Rentabilität) und die Verhaltensänderung von Kompetenzen, die operationalisiert und somit messbar gemacht wurden durch Verhaltensbeschreibungen. Die Erfolgskontrolle sollte nach einem bis zwei Jahren stattfinden.

Ein Coaching zur Leistungssteigerung wird eingesetzt, wenn ein Mitarbeiter (aus oft unbekannten Gründen) keine optimale Leistung erbringt. .
Sinnvoll ist, wenn der Vorgesetzte einen Führungsstil als »Coach« praktizieren. Nach diesem Konzept zeigt er weniger dirigierendes und mehr unterstützendes Verhalten. Er berät seinen Mitarbeiter bei Problemen, Krisen oder besonderen Herausforderungen. Zugleich fördert er gezielt bestimmte Fähigkeiten. Im Hinblick auf die Effektivität des personenbezogenen Führungsstils gibt es keine überzeugenden Belege, wonach dieser zu besseren Ergebnissen (zum Beispiel zu mehr Produktivität) führt.

Beim Executive Coaching agiert der Coach als persönlicher Berater des Vorgesetzten. In der Regel sind Führungspositionen mit zahlreichen Spannungen und Konflikten verbunden. Außerdem fehlt es Managern häufig an Gelegenheiten, sowohl über ihre Führungsprobleme als auch über ihre geschäftlichen Herausforderungen mit Personen ihres Vertrauens zu sprechen. Als qualifizierter Coach (Psychoanalytiker, Systemiker und Manager) kann Erich W. Burrer zusammen mit seinen KollegInnen dazu beitragen, Probleme aufzuarbeiten, neue Perspektiven zu eröffnen und neue Kompetenzen zu entfalten.
Beim Executive Coaching kommt ein weiterer Aspekt hinzu: Je höher ein Manager in der Hierarchie aufsteigt, desto weniger aufrichtiges Feedback bekommt er, obwohl Feedback gerade in Top-Positionen besonders wichtig ist. Gary Yukl bemerkt dazu: „Ein Coach bietet an, Probleme mit ihm zu besprechen und Ideen zu reflektieren, weil er sie versteht und objektive Rückmeldungen bzw. Vorschläge unter Beibehaltung der strengen Geheimhaltung machen kann.“

Unser Coaching zur Entwicklung von Kompetenzen, bes. von Führungskompetenzen verfolgt das primäre Ziel, Effektivität der Führung zu steigern und Leistungsfähigkeit bzw. Motivation der Mitarbeiter zu erhöhen.

Entscheidend für die Effektivität der Entwicklung von Kompetenzen (den Lernerfolg) ist nicht die Lernform, sondern die Validität und Reliabilität der verwendeten Konzepte und Methoden. Dafür steht unser validiertes Konzept der Transformationalen Führung. Es hat in Studien nachgewiesen, dass Unternehmenserfolg und Motivation von Mitarbeitern tatsächlich erhöht werden konnte.
* Transformationale Führung ist ein Konzept für einen Führungsstil, bei dem durch das Transformieren (lat.: transformare – umformen, umgestalten) von Werten und Einstellungen der Geführten – hinweg von egoistischen, individuellen Zielen, in Richtung langfristiger, übergeordneter Ziele – eine Leistungssteigerung stattfinden soll. Transformationale Führungskräfte versuchen, ihre Mitarbeiter intrinsisch zu motivieren, indem sie beispielsweise attraktive Visionen vermitteln, den gemeinsamen Weg zur Zielerreichung kommunizieren, als Vorbild auftreten und die individuelle Entwicklung der Mitarbeiter unterstützen..

Wie funktioniert ein Coaching-Gespräch?

Unsere Coaching-Gespräche werde unterschiedlich gestaltet. Es lassen sich aber immer, ob psychologisch oder systemisch gemeinsame Merkmale und Ziele identifizieren.

Unser Hauptanliegen besteht darin, den „Klienten“ durch Feedback, Impulse u. Training in die Lage zu versetzen, sich selbst zu organisieren (Prinzip der Selbstregulierung und der Selbstorganisation ). Das umfasst die Schritte der autonomen Zielsetzung, der selbstständigen Planung und der Organisation bis zur Selbstkontrolle (Ergebnis- und Fortschrittskontrolle) im Hinblick auf die Umsetzung der selbst gesetzten Ziele (Umsetzungskompetenz).

Unsere Coaching-Gespräche beruhen somit auf dem Prinzipien der Kybernetik.